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初次见面时,我的客户向我问的第一个问题往往是如何从外部市场中找到合适的人才填补空缺的职位,以帮助他们实施战略。通常,我不会直接告诉他们雇用正确人才的方式方法;相反,我更倾向于询问他们在招聘流程中使用哪些方法来找到合适的外部候选人。我的客户总是回答说,面试是筛选并找到合适人才的最佳解决方案。我会说他们的答案部分正确,但部分错误。通过面试,他们可以获知候选人分享的过往经历,获得主观信息和数据,从而判断他们是否能够胜任正在招聘的职位。然而,这些候选人的主观信息由面试官进行检验,而面试官在消化和解读这些信息时可能带有无意识的偏见。因此,候选人分享的经历可能变得无效,面试官也可能错误地拒绝候选人。由此可见,借助这种方式,公司可能面临失去合适人才、进而不能实施战略的风险。

因此,为了避免这种情况,从 Charles Robert Darwin,Francis Galton 和 James McKeen Cattell 开始,越来越多的心理学家和组织行为专家开始通过心理学实验来客观地理解个体差异。1961年,Ernest Tupes和Raymond Christal提出了大五人格特质模型的最初概念,也被称为五因素模型(FFM),通过因子分析来理解一个人说话和描述事物的方式与他们人格特质间的紧密联系。1990年,Lewis Goldberg将这个大五人格特质模型扩展到公司层面。在评估人们的工作偏好、人际关系风格和领导行为方面,这个模型愈加流行。如今,通过使用融入大五人格特质的心理测评,即使候选人以主观方式分享他们的想法和经历,招聘主管也可以更客观地理解信息。通过这些心理测评,正在进行招聘的公司可以减轻主观面试带来的风险,特别是非结构化面试的风险,最终找到合适的人才来完成工作并实施公司的战略目标。然而,心理测评带有怎样的魔力?什么是大五人格特质模型?它为什么如此强大?请允许我利用这个机会与您分享更深刻的内容。

正如上段所述,大五人格特质模型也被称为五因素模型,它从5个维度来描述一个人在工作偏好、人际关系处理和领导风格中的偏好行为,凸现其与他人的差异。这五个维度是开放性(Openness),责任心(Conscientiousness),外倾性(Extraversion),宜人性(Agreeableness)和情绪稳定性(Neuroticism)。当我们选择这5个维度的第一个字母,您会发现它们组成了海洋(OCEAN)这个词,因此大五人格特质模型也被称为海洋模型。在这个海洋模型中,我们可以通过开放性了解一个人的思维模式,通过外倾性和宜人性了解其人际交往行为,通过情绪稳定性了解其情绪管理以及通过责任心来了解其工作方式。但是,这个海洋模型如何具体评估一个人的思维模式、人际交往行为、情绪管理和工作方式呢?让我来详细做一个介绍,以便您理解如何将其融入到心理测评中,从而明白这个模型对于协助我们从外部市场找到合适人才的重要意义。

开放性

在这个维度,正在进行人才招聘的公司和主管渴望知道候选人是否更有可能被各种不同的任务或日常工作所吸引。他们还想知道其是否对工作或学习中的抽象概念感兴趣,换言之,候选人是喜欢边做边学还是喜欢花上整天或整周坐在教室里学习和理解新事物。除此之外,通过采用心理测评,招聘主管也可以知道当面对自身熟悉或不熟悉的工作时,候选人是想要展示创新创造的能力,还是更愿意遵循标准的操作流程来完成这些任务。另外,在这个维度,候选人还可能被评估为在生活或公司处于变化过渡期时更容易适应变化或难以面对并接受变化的人。

责任心

在心理测评的这个维度,正在进行人才招聘的公司和主管想要了解候选人如何看待他们的个人工作。通过评估候选人的责任心,我们可以了解候选人是否有可能有条不紊地管理并组织他们的工作;在工作时,他们是否会更关注细节而非大局。此外,通过这个维度的测评,我们可以很容易地了解候选人是否更有可能取得成果,或者当他们已经达到了最初分配的目标后是否依旧不断完善改进项目。更重要的是,在评估责任心时,我们还可以了解候选人是否能够在遇到困难和挑战时坚持不懈,最终达成他们在一开始承诺过的结果。毋庸置疑,了解候选人的心态和对个人工作管理的看法对于预测他们在这个职位上的成功格外重要。

外倾性

除了想要更清楚地了解候选人对工作和个人工作管理的想法外,正在进行人才招聘的公司和管理者也会对候选人如何与他人(包括内部和外部利益相关方)互动感兴趣并且渴望了解。基于海洋模型的心理测评可以帮助我们更容易理解候选人在人际管理方面的偏好。心理测评让我们有机会了解候选人是否更有可能在与他人的交流中保持自信,即使是在他们面临来自谈话对象和有挑战性且复杂话题的压力时。此外,我们也可以了解候选人的沟通方式,理解他们是否想要在每次谈话或辩论中说服他人;或者更愿意顺其自然,不愿将他们的观点强加于他人。另外,通过心理测评,我们还可以了解候选人是否更习惯于快速展现他们的社交能力,使得他们能够迅速与他人建立关系。此外,我们还可以了解候选人是否有可能找到相关合适的资源和人员,用协商的方式解决问题;而不是无所作为,坐等高层管理团队的命令或指示。

宜人性

在海洋模型心理测评中,我们不仅可以了解候选人更喜欢与地位相当的人谈话还是辩论,而且还可以了解候选人如何看待他们参与的团队以及他们如何看待团队合作。通过心理测评,正在进行人才招聘的公司和管理者可以了解候选人是否更有可能通过感性或理性方式融入团队,以及他们是否能够更开放地接纳他人的想法,尤其是当团队成员拥有与他们不同的观点时。除此以外,当候选人面对来自其他团队成员不同的观点和批评时,他们是否更有可能接受这些不同意见和批评,还是可能抵制和忽视它们?在处理冲突和不同想法时,心理测评可以很容易地判断候选人的首选行为。对于担任团队领导角色的候选人,招聘主管迫不及待地想知道他/她是否是包容式或命令式的领导者,这也可以通过基于海洋模型的心理测评进行检验,得出结论。此外,通过测试检验候选人是否准备好进入应聘公司,融入团队文化也十分重要。

情绪稳定性

在海洋模型的最后一个维度,即情绪稳定性,正在进行人才招聘的公司和管理者有兴趣了解候选人的情绪管理能力。通过心理测评,我们可以知道候选人在工作中面临突发或沉重的压力时是否仍能感到放松。此外,我们还可以发现候选人是否偏向于对他们正在进行的工作内容和工作结果持积极态度,还是更有可能以保守或有时甚至是悲观的方式思考和行动。另外,通过心理测评,我们还可以了解候选人在面对工作环境或与他人合作中出现的挑战或困难时,是否能够控制自己的情绪和脾气。最后,通过测评,我们可以检验候选人倾向于寻求稳定还是基于实际情况的变化,了解他们是否可以保持平静,实现他们的短期和长期目标。

正如我在本文开头所提到的,实施基于海洋模型的心理测评的主要目的是客观地解读候选人分享的主观数据、经验和故事,以便我们更好地判断这些内容,决定我们是否雇佣他们。 但我们需要记住的一点是,基于海洋模型的心理测评只是检验候选人的特征和个性,而并非他们申请这份工作的动机。所以,我建议正在进行人才招聘的公司和管理者应该同时采用动机测评,从而可以客观解读候选人分享的关于个人职业动机方面的信息,因为这甚至是决定候选人是否能够长时间、可持续胜任一份工作的更重要的因素。

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